Saprātīgi pielāgojumi darbavietā

Cilvēkiem ar autismu bieži ir grūtības atrast un saglabāt darbu, pat ja viņiem ir atbilstošas prasmes un izglītība. Eiropā tikai apmēram piektdaļa pieaugušo ar autismu strādā algotu darbu. Lielbritānijā šis rādītājs ir nedaudz augstāks – aptuveni trešdaļa. Tas nozīmē, ka miljoniem cilvēku joprojām paliek ārpus darba tirgus.

ANO Konvencija par personu ar invaliditāti tiesībām paredz, ka cilvēkiem ar invaliditāti, tostarp ar autismu, jābūt vienlīdzīgām iespējām darba tirgū. Šo tiesību īstenošanai praksē nepieciešami saprātīgi pielāgojumi – konkrētas, bieži vien vienkāršas izmaiņas darba vidē, kas ļauj cilvēkam strādāt pilnvērtīgi un droši. Konvencijā saprātīgs pielāgojums definēts šādi: “vajadzīgās un atbilstošās izmaiņas un korekcijas – ja tās konkrētā gadījumā ir nepieciešamas un neuzliek nesamērīgu vai nepamatotu slogu –, lai nodrošinātu, ka personas ar invaliditāti vienlīdzīgi ar citiem var izmantot vai īstenot visas cilvēktiesības un pamatbrīvības”.

Šis raksts skaidro, kā saprātīgi pielāgojumi darbojas praksē, kā tos ieviest un kāda ir to ietekme uz cilvēkiem ar autismu un darba devēju organizācijām kopumā.

Ko praksē nozīmē saprātīgs pielāgojums

Pielāgojumam jābūt nepieciešamam konkrētam cilvēkam un situācijai. Tam jābūt samērīgam ar darba devēja iespējām – tas nedrīkst radīt nesamērīgu finansiālu vai organizatorisku slogu. Atteikums nodrošināt saprātīgu pielāgojumu pats par sevi uzskatāms par diskrimināciju. Eiropas Savienības direktīvas un Latvijas Darba likums paredz aizliegumu diskriminēt invaliditātes dēļ un pienākumu veikt nepieciešamos pielāgojumus, lai nodrošinātu vienlīdzīgas darba iespējas. Latvijā šī prasība izriet gan no konvencijas, gan no diskriminācijas aizlieguma normām, kuras piemērojamas darba tiesiskajās attiecībās.

Praksē tas nozīmē, ka darba devējam jākonsultējas ar darbinieku par viņa vajadzībām, pielāgojumi jāveic individuāli, nevis balstoties uz stereotipiem par diagnozi. Izmaksu samērīgums tiek vērtēts konkrētās organizācijas ietvaros – lielākam uzņēmumam sagaidāms plašāks atbalsts nekā mazam. Valsts atbalsta mehānismi (piemēram, subsidētās darbavietas, atbalsta personas pakalpojums) var mazināt izmaksu slogu darba devējam.

Šie pielāgojumi nav privilēģija. Tie nepaplašina tiesības, bet gan novērš šķēršļus, ko rada vide un procesi, kas sākotnēji veidoti, neņemot vērā dažādu cilvēku vajadzības. Bieži vien tie uzlabo darba vidi visiem darbiniekiem, ne tikai tiem, kam tie sākotnēji paredzēti!

Pielāgojumu nozīme cilvēkiem ar autismu

• Mazina sensoru pārslodzi un trauksmi, kas citādi kavētu darbu.
• Veicina paredzamību un skaidrību, kas palīdz labāk koncentrēties uz uzdevumiem.
• Palīdz izvairīties no pārpratumiem.
• Palīdz samazināt “maskēšanos” un ar to saistīto izdegšanas risku.

Ieguvumi uzņēmumiem

• Plašāks talantu loks. Cilvēki ar autismu veido būtisku daļu no darbspējīgā vecuma iedzīvotājiem, taču bieži ir bez darba. Iekļaujoša pieeja ļauj piesaistīt šos cilvēkresursus.
• Dažādība un inovācijas. Pētījumi rāda, ka daudzveidīgas komandas ir radošākas un efektīvākas.
• Zemāka darbinieku mainība. Cilvēkiem ar autismu ir tendence ilgstoši palikt vienā darbavietā, ja vide ir piemērota.
• Pozitīva reputācija. Iekļaujoša darba vide veicina uzņēmuma sociālo atbildību un piesaista gan darbiniekus, gan klientus.

Praktiskie aspekti

Lielākā daļa pielāgojumu ir vienkārši un lēti: piemēram, skaidrs darba grafiks, rakstiskas instrukcijas, iespēja izmantot trokšņus slāpējošas austiņas. Šādi pielāgojumi uzlabo darba vidi visiem – ne tikai cilvēkiem ar autismu, bet arī citiem darbiniekiem, kas gūst labumu no skaidrākas komunikācijas un mierīgāka, strukturētāka darba procesa.

Zemāk aprakstītas biežāk nepieciešamo pielāgojumu jomas.

1. Komunikācija

Cilvēkiem ar autismu svarīga ir skaidra, tieša un nepārprotama komunikācija. Tas nozīmē:

• Izmantot vienkāršu, konkrētu valodu. Izvairīties no metaforām, neskaidriem izteikumiem vai eifēmismiem, lai nerastos lieki pārpratumi.
• Dodot uzdevumus, norādīt, kas jādara, kad un kādā secībā, nevis tikai vispārēju mērķi.
• Nodrošināt rakstiskas instrukcijas – ziņas e-pastā, darba lapas, kontrolsarakstus. Tas palīdz izvairīties no pārpratumiem un atgādina par prioritātēm.
• Iepriekš nosūtīt sapulču dienaskārtību un uzdevumu aprakstus, lai cilvēks var sagatavoties.
• Piedāvāt alternatīvas saziņas iespējas (e-pasts vai ziņas čatā, nevis negaidīti telefona zvani).

Piemērs: Darba meklētāja ar autismu intervijā norāda, ka viņu mulsina daži jautājumi, piemēram, “Kāpēc vēlies strādāt pie mums?” Viņai daudz vieglāk atbildēt uz skaidriem jautājumiem par prasmēm vai pieredzi. Šāda pielāgojuma ieviešana – precīzāki jautājumi intervijās – ļauj darba devējam pilnvērtīgi novērtēt kandidātes profesionālās spējas.

2. Darba vide

Sensorā jutība ir viens no biežākajiem iemesliem, kāpēc cilvēkiem ar autismu darba vide kļūst neizturama. Pielāgojumi var ietvert:

• Samazinātu trokšņu līmeni vai iespēju strādāt atsevišķā klusā telpā.
• Trokšņus slāpējošas austiņas vai iespēju klausīties mūziku, kas bloķē fonas skaņas.
• Regulējamu apgaismojumu – piemēram, izvairīties no mirgojošām dienasgaismām, piedāvāt galda lampas.
• Izvairīšanos no spēcīgiem aromātiem telpā un izmantot smaržvielas nesaturošus tīrīšanas līdzekļus.
• Ja nepieciešams, nodrošināt vietu, kur var īslaicīgi atpūsties sensoras pārslodzes gadījumā.

Piemērs: Biroja darbiniece norāda, ka biroja trokšņi un spilgtā gaisma izraisa fiziskas sāpes un trauksmi. Risinājums ir vienkāršs: strādāt citā telpā, kurā ir ar dimmeri regulējams apgaismojums, un lietot skaņu slāpējošas austiņas. Pielāgojums nemaksā gandrīz neko, bet darbinieces produktivitāte un labsajūta var būtiski uzlaboties.

3. Darba organizācija un struktūra

Cilvēkiem ar autismu var būt grūtības ar vadības funkcijām – plānošanu, prioritāšu noteikšanu, uzmanības pārslēgšanu. Labi palīdz šādi pielāgojumi:

• Uzdevumu sadalīšana mazākos, skaidros soļos.
• Vizuāli grafiki, plāni un kontrolsaraksti.
• Iepriekšēja informēšana par izmaiņām, lai izvairītos no stresa, ko rada neparedzamība.
• Regulāras tikšanās, lai pārliecinātos, ka uzdevumu virzība ir saprotama.
• Atgādinājumi par pārtraukumiem (īpaši, ja cilvēks mēdz hiperfokusēties uz uzdevumu un aizmirst par atpūtu).

Piemērs: Darbiniece stāsta, ka uzdevums izraisīja viņai milzīgu stresu, jo nebija skaidras struktūras un uzraudzības. Darba devējs varētu sadalīt darāmo mazākos posmos – stresa līmenis mazinātos un produktivitāte pieaugtu.

4. Elastīgs darba režīms

Ne visiem cilvēkiem ar autismu piemērots klasiskais 9-17 darba modelis. Pielāgojumi var ietvert:

• Elastīgu darba laiku vai iespēju strādāt nepilnu slodzi.
• Attālināta darba iespējas vai hibrīddarba modeli.
• Papildu pārtraukumus dienas laikā, lai atgūtos.
• Iespēju pakāpeniski palielināt darba apjomu, īpaši sākot jaunu darbu.

5. Atbalsta persona vai mentors

Uzticams kolēģis vai mentors var palīdzēt orientēties gan profesionālajos, gan sociālajos jautājumos:

• Atbild uz jautājumiem, kas citādi var šķist neērti uzdot vadībai.
• Palīdz interpretēt nerakstītus noteikumus un sociālās situācijas.
• Ir kontaktpersona stresa brīžos.
• Palīdz ieviest atgriezenisko saiti saprotamā veidā.

6. Tehnoloģiski palīglīdzekļi

Daži tehnoloģiski risinājumi būtiski atvieglo darbu:

• Uzdevumu plānošanas lietotnes (piemēram, Trello, Todoist).
• Trokšņus slāpējošas austiņas.
• Atgādinājumi viedpulkstenī.
• Runas–teksta vai teksta–runas programmas komunikācijai vai labākai informācijas uztverei.

Kā izstrādāt pielāgojumu plānu

Saprātīgi pielāgojumi būs efektīvi tikai tad, ja tie balstīsies uz cilvēka vajadzībām un darba devēja iespējām. Plāna izstrāde ir sadarbības process, nevis vienpusējs lēmums.

1. Saruna ar darbinieku

• Konfidencialitāte. Saruna par pielāgojumiem jāveic drošā vidē, kur darbinieks var runāt atklāti.
• Personīgas vajadzības. Katram cilvēkam ar autismu grūtības un stiprās puses atšķiras. Jāuzklausa viņa skatījums, nevis jāpaļaujas uz vispārīgiem priekšstatiem par diagnozi.

Jautājumi, ko uzdot:

1. Kas tavā darbā rada visvairāk stresa?
2. Kādi darba apstākļi palīdz tev strādāt vislabāk?
3. Vai ir konkrēti sensori vai sociāli faktori, kas traucē?
4. Vai ir tehnoloģijas vai palīglīdzekļi, kas varētu palīdzēt?

2. Vajadzību un iespējamo risinājumu kartēšana

• Saraksts ar problēmām un iespējamiem risinājumiem. Piemēram, ja problēma ir troksnis, risinājums var būt klusāka telpa vai austiņas.
• Prioritāšu noteikšana. Sākt ar pielāgojumiem, kas rada vislielāko atvieglojumu.
• Izmaksu un resursu izvērtējums. Darba devējam jāizvērtē, vai pielāgojums nav nesamērīgs. Daudzi risinājumi ir lēti vai pat bez maksas.

3. Rakstiska vienošanās

• Dokumentēt vienošanos par pielāgojumiem – kas tieši tiks darīts, kad un kā tas tiks pārskatīts.
• Vienošanās nav statiska – tā jāpielāgo, ja mainās uzdevumi vai darbinieka vajadzības.

4. Ieviešana un uzraudzība

• Dažreiz pielāgojumus iespējams ieviest pakāpeniski.
• Regulāra atgriezeniskā saite. Plānā jāparedz pārskatīšana, piemēram, reizi mēnesī.
• Atvērtība izmaiņām. Ja risinājums nedarbojas, jāmeklē alternatīva, nevis jāatsakās no idejas par atbalsta sniegšanu.

5. Atbalsts no ārējiem resursiem

• Nodarbinātības valsts aģentūra piedāvā atbalstu, uzsākot darbu, – ergoterapeita konsultācijas un atbalsta personas pakalpojumu –, kā arī darba vietas pielāgošanu nodarbinātām personām ar invaliditāti.
• Resursu centrs “Zelda” nodrošina atbalsta personas lēmumu pieņemšanā pakalpojumu.
• Cilvēkiem ar I un II grupas invaliditāti pieejams asistenta pakalpojums pašvaldībā – asistents var palīdzēt nokļūt uz darbavietu un atpakaļ.

Pielāgojumu process sākas ar sarunu. Cilvēks pats vislabāk zina, kas viņam palīdz un kas kavē. Sadarbība un regulāra vienošanās pārskatīšana rada vidi, kurā cilvēks ar autismu var strādāt bez pastāvīgas slodzes no maskēšanās un cīniņa ar apkārtējo vidi.

Raksts tapis Erasmus+ projekta "Perspective" ietvaros. Projektu finansē Eiropas Savienība. Tomēr paustie viedokļi un uzskati ir tikai un vienīgi autora(-u) viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo Eiropas Savienības vai Eiropas Komisijas viedokli. Ne Eiropas Savienība, ne Eiropas Komisija par tiem nevar uzņemties atbildību. Projekta numurs: 2023-1-SE01-KA220-VET-000156500.

Ieskats "Perspective" īsfilmā

Īsfilma tapusi Erasmus+ projekta "Perspective" ietvaros. Projektu finansē Eiropas Savienība. Tomēr paustie viedokļi un uzskati ir tikai un vienīgi autora(-u) viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo Eiropas Savienības vai Eiropas Komisijas viedokli. Ne Eiropas Savienība, ne Eiropas Komisija par tiem nevar uzņemties atbildību. Projekta numurs: 2023-1-SE01-KA220-VET-000156500.

5 ieteikumi, lai padarītu darba vidi pieejamāku cilvēkiem ar autismu

Iekļaušana ir kļuvusi par darba vidē modīgu jēdzienu, taču daudziem cilvēkiem ar autismu tā joprojām ir tikai troksnis. Tiek publicēti paziņojumi par dažādību, atzinīgi novērtēti ieraksti “LinkedIn”, tomēr reālā darbinieku ar autismu pieredze bieži vien joprojām ir izolācija, izdegšana un neapmierinātas vajadzības. Tikai aptuveni 20% pieaugušo ar autismu Eiropā ir nodarbināti (Autism-Europe, 2024), lai gan daudzi no viņiem piemērotā vidē ir spējīgi dot savu ieguldījumu. Augstais bezdarba līmenis saistīts gan ar aizspriedumiem, gan ar novecojušiem personāla atlases un darba ritma modeļiem.

Ja vēlaties, lai jūsu darbavieta būtu patiesi draudzīga cilvēkiem ar autismu, ir jāpārdomā esošās normas, jāatmet neskaidri formulētas gaidas un jāpārveido sistēmas, kuru izveidē nav ņemtas vērā viņu vajadzības.

Esam sagatavojuši piecus ieteikumus, lai padarītu darba vidi pieejamāku cilvēkiem ar autismu. Un, kas ir pats labākais, tie ir risinājumi, kas palīdzēs visiem darbiniekiem!

Lasīt tālāk »

Kādus apzīmējumus izmantot, runājot par cilvēkiem ar autismu?

Pareizi izvēlēti jēdzieni palīdz veidot precīzāku izpratni, kas veicina iecietību un atbalstu. Savukārt nepareizi izvēlēti apzīmējumi var pastiprināt negatīvus stereotipus un stigmatizāciju.

Pieņemamie termini

Autismam draudzīga personāla atlase

Ierastās personāla atlases metodes ir izstrādātas neiroloģiski tipisku amata kandidātu sasniegšanai, atstājot neiroatšķirīgos cilvēkus nelabvēlīgā pozīcijā. Aptuveni 80% cilvēku ar autismu Eiropā nav nodarbināti (Autism-Europe, 2024).

Daļai  cilvēku ar autismu patiešām ir smagi funkcionēšanas ierobežojumi un nav nepieciešamo darbspēju, tomēr ir skaidrs, ka pašreizējās personāla atlases stratēģijas nesasniedz šo demogrāfisko grupu. Autism-Europe norāda, ka ar bezdarbu nesamērīgi bieži saskaras arī cilvēki ar autismu, kuru izglītības līmenis ir virs vidējā. Tāpat arī ASV statistika liecina, ka 85% (!!!) cilvēku ar autismu, kuriem ir vismaz vidējā izglītība, ir bezdarbnieki, turklāt daudziem no viņiem ir arī augstākā izglītība. Pat tie, kuriem ir doktora grāds, bieži vien ir iestrēguši zemu atalgotos darbos bez karjeras izaugsmes iespējām.

Biežākie šķēršļi:

• Neskaidri darba apraksti. Pētījumi liecina, ka darba sludinājumos izmantotie vārdi un valoda ietekmē darbavietas pievilcību dažādām sabiedrībām grupām. Neviennozīmīgs valodas lietojums, pārprotamas frāzes un tēlaini izteikumi var atturēt darba meklētājus ar autismu. Tāpat neskaidri formulētas prasības un pienākumi var mulsināt potenciālos pretendentus. Bieži vien prasībās ir iekļautas arī prasmes, kas patiesībā nav nepieciešamas darba veiksmīgai izpildei (piemēram, “komandas spēlētājs” programmētājam).

• Pieteikšanās process. Nepazīstama vide, neierastas procedūras un nepieciešamība sociāli mijiedarboties ar svešiniekiem satrauc ikvienu, bet cilvēkiem ar autismu šis satraukums var būt milzīgs un nepārvarams.

• Ierastās intervēšanas metodes. Parasti darba intervijās galvenā uzmanība tiek pievērsta sociālajām prasmēm, sevis pasniegšanai un pašpārliecinātībai. Šādi atlases kritēriji ir pavisam neizdevīgi cilvēkiem ar autismu, kuriem ir grūtības ar komunikāciju un sociālo mijiedarbību. Taču šīs grūtības nepavisam nenozīmē, ka viņi nevarētu teicami veikt darba pienākumus!

• Nepiemērota darba intervijas norises vieta. Trokšņaina un traucējoša vide var izraisīt sensoru pārslodzi. Cilvēku ar autismu smadzenēm bieži vien ir grūti efektīvi apstrādāt un integrēt sarežģītus trokšņus, kā rezultātā rodas pārslodze.

Kā redzams, jāmaina esošās personāla atlases metodes, lai izskaustu neobjektivitāti, slēpto diskrimināciju un nepieejamību.

Risinājumi:

• Pārliecinieties, ka darba sludinājums ir skaidrs un viegli saprotams. Aprakstiet, kādu amatu piedāvājat un ko sagaidāt no darbinieka. Sludinājumā nedrīkst būt prasības, kas nav nepieciešamas darba veikšanai!

• Skaidri norādiet, kas rakstāms pieteikuma veidlapā, un tajā atvēliet ailīti, kurā ierakstīt, vai nepieciešami kādi pielāgojumi darba intervijas laikā.

• Mainiet stratēģiju, izvēloties nevis kandidātus, kuru uzskati un pieeja pilnībā saskan ar organizācijas kultūru, bet gan kandidātus, kas atspoguļo organizācijas vērtības, vienlaikus sniedzot arī kaut ko jaunu un vērtīgu. Kāpēc lai tas nebūtu kandidāts ar autismu?

• Darba intervijā uzdodiet skaidrus jautājumus par kandidāta iepriekšējo darba pieredzi un izglītību. Kā personāla atlases speciālists koncentrējieties uz prasmēm un pieredzi, kas ir tieši saistītas ar konkrēto amatu.

• Izmantojiet uz personu vērstu pieeju. Atklāti aprunājieties, lai izprastu kandidāta stiprās puses, grūtības un vēlmes darbavietā.

• Rīkojiet darba intervijas atsevišķā, klusā telpā bez liekiem traucēkļiem.

• Izmēģiniet netradicionālas intervēšanas metodes, piemēram, sniedziet uzdevumus prasmju novērtēšanai, rīkojiet simulācijas (mūsdienās to var darīt pat virtuālajā realitātē), lieciet izskatīt konkrētus gadījumus un risināt problēmas.

• Nepārtraukti pārskatiet un pielāgojiet personāla atlases kārtību, ņemot vērā kandidātu atsauksmes un ieteikumus.

Ņemot vērā šos ieteikumus, iespējams novērst slēpto diskrimināciju un neobjektivitāti, par ko varbūt neesat pat aizdomājies, un krietni paplašināt potenciālo kandidātu loku.

Papildu ieteikumi, kas noderēs, ja jau zināms, ka uz interviju ieradīsies cilvēks ar autismu:

• Ja iespējams, iepazīstiniet kandidātu ar intervijas jautājumiem pirms intervijas.

• Nesēdiet tieši pretī, cilvēkam ar autismu tas var izraisīt diskomfortu un apgrūtināt komunikāciju.

• Pirms uzdodat jautājumu, paskaidrojiet kontekstu un to, ko meklējat atbildē.

• Ja kandidāts dod priekšroku vizuālai informācijai, apsveriet iespēju nodrošināt vizuālus palīglīdzekļus, lai būtu vieglāk noorientēties.

• Esiet pacietīgs un saprotošs, cilvēkam ar autismu var būt nepieciešams papildu laiks, lai saprastu jautājumus vai noformulētu atbildes. Atcerieties, tas nenozīmē, ka šis cilvēks “pa dzīvi” ir lēns, ka lēni veiktu darba pienākumus vai nesaprot apkārt notiekošo!

Kas ir neirodažādība

Līdzīgi kā bioloģiskā daudzveidība (biodiversity) attiecas uz visu dzīvo radību daudzveidību dabā, tāpat neirodažādība attiecas uz cilvēka smadzeņu funkciju un izziņas daudzveidību. Kā cilvēki mēs esam atšķirīgi cits no cita, un mūsu smadzenes ir unikālas.

Terminu “neirodažādība” (saukta arī par neirodaudzveidību, neirodiversitāti; angļu – neurodiversity) 1990. gadu beigās ieviesa austrāļu socioloģe un autisma tiesību aizstāve Džūdija Singere (Judy Singer). Vēlāk, 2000. gadā, amerikāņu autisma tiesību aktīviste Kasjane Asasumasu (Kassiane Asasumasu) radīja terminu “neiroatšķirīgs” (neurodivergent), lai apzīmētu cilvēku ar atipisku smadzeņu attīstību un/vai darbību. Šeit jāpiezīmē – "neiroatšķirīgs" ir sociāla identitāte, nevis medicīniska diagnoze. Lai gan to bieži lieto cilvēki ar neirālās attīstības vai neiroloģiskiem traucējumiem, kā arī ar psihiskiem traucējumiem, šis termins drīzāk atspoguļo sociālo un kulturālo dimensiju, nevis medicīniskas definīcijas.

Tas, ja kāds ir neiroatšķirīgs, uzreiz nenozīmē, ka viņam ir autisms. Neiroatšķirības jēdziens tiek lietots ļoti plaši, un lielākajai daļai neiroatšķirīgu cilvēku nav autisma. Neiroatšķirības ir smadzeņu darbības īpatnības, kā, piemēram, uzmanības deficīta un hiperaktivitātes sindroms (UDHS), disleksija, dispraksija. Neiroatšķirības var parādīties arī vēlāk dzīvē. Piemēram, epilepsija vai galvas traumas rezultātā gūts smadzeņu bojājums, un pavisam plašā nozīmē pie neiroatšķirībām mēdz iekļaut arī psihiskus traucējumus, īpaši tad, ja tie ir ar hronisku norises gaitu. Savukārt cilvēkus ar tipisku smadzeņu darbību ierasti dēvē par neirotipiskiem. Tomēr cilvēkam var būt neirālās attīstības traucējumu, neiroloģisku vai psihisku traucējumu diagnoze, un viņš var neidentificēties kā neiroatšķirīgs. Tāpat kāds var izvēlēties identificēties kā neiroatšķirīgs, pamatojoties uz savu dzīves pieredzi, pat ja viņam nav nekādas oficiālas diagnozes. Neiroatšķirība ir sociāls un uz identitāti balstīts termins, kas izceļ kognitīvas un neiroloģiskas īpatnības, kas ir pretstatā sabiedrības normām.

Neirodažādības paradigmas (neurodiversity paradigm) pamatnostādne ir, ka cilvēku neiroloģiskā daudzveidība ir dabiska un neviens smadzeņu darbības veids nav savā būtībā pareizs vai nepareizs.

Paradigma nenoliedz, ka atipiska smadzeņu attīstība un/vai darbība var izraisīt funkcionēšanas ierobežojumus un invaliditāti, taču lielā mērā balstās uz invaliditātes sociālo modeli, identificējot sociālās struktūras un prakses, kas šos ierobežojumus rada. Atšķirībā no invaliditātes medicīniskā modeļa, šī pieeja ierosina, ka individuālie ierobežojumi ne vienmēr ir invaliditātes cēlonis – bieži tā ir sabiedrības nespēja nodrošināt atbilstošus pakalpojumus un ņemt vērā cilvēku ar invaliditāti vajadzības. Paradigma aicina arī radikāli mainīt skatījumu un nedomāt par atipisku smadzeņu attīstību vai darbību kā deficītiem un traucējumiem, kurus nepieciešams ārstēt, bet gan aicina pieņemt vienam otra atšķirības, īpaši izceļot katra vērtību un stiprās puses, kā arī veicināt iekļaušanu un nepieciešamo pielāgojumu nodrošināšanu. Šāda pieeja nav pretrunā ar sociālo rehabilitāciju un to, ka neiroatšķirīgiem cilvēkiem jāpalīdz attīstīt viņu prasmes, taču uzsver, ka sabiedrībai ir jārespektē neiroatšķirīgu cilvēku vēlmes un vajadzības, nevis jāuzspiež savējās. Lai vēlmes un vajadzības tiktu respektētas, nepieciešamas atšķirīgas mācību metodes, prasības un gaidas, kā arī rezultāti nav jāmēra pēc tipiskas mērauklas.

Situācijas piemērs: Darbiniekam ar autismu ir grūtības strādāt tipiskā biroja vidē.

Tradicionālā, deficītos bāzētā pieeja uzsver, ka darbiniekam jāpielāgojas esošajai darba kultūrai. Piemēram, jāapgūst sociālās prasmes, lai labāk spētu tikt galā ar sociālām situācijām, jāstrādā noteiktā kārtībā un jāpacieš apkārtējās vides kairinātāji, pat ja tie šķiet neizturami.

Tradicionālie risinājumi:

• Darbinieku mudina piedalīties kopīgās pusdienās un izbraukumos vai pēc darba doties uz bāru, lai veidotu kontaktus ar kolēģiem.

• Darbiniekam liek strādāt tādā pašā vidē kā citiem, pat ja tas veicina sensorās pārslodzes rašanos, izraisa trauksmi, galvassāpes un/vai traucē koncentrēties (darba produktivitāte krītas).

• Ja socializēšanās grūtības ietekmē darba rezultātus, darbiniekam izstrādā plānu darba izpildes uzlabošanai.

Neirodažādību atbalstoša pieeja par prioritāti izvirza darbinieka specifisko grūtību un vajadzību izpratni. Tiek meklēti risinājumi, kas izmanto darbinieka stiprās puses, vienlaikus novēršot traucēkļus un samazinot diskomfortu.

Iespējamie neirodažādību atbalstošie risinājumi:

• Atklāta saruna ar darbinieku par viņa vajadzībām un vēlmēm darbavietā un nepieciešamo pielāgojumu ieviešana. Pielāgojumi var būt, piemēram:

• Elastīgs darba režīms. Iespēja strādāt attālināti vai elastīgs darba laiks samazina nepieciešamību ilgstoši atrasties nepatīkami stimulējošā biroja vidē.

• Klusas darba vietas iekārtošana birojā, kas var palīdzēt koncentrēties uz darba pienākumu izpildi un izvairīties no sensoras pārslodzes.

• Alternatīvas saziņas metodes, piemēram, saziņa rakstveidā.

• Darbinieka stipro pušu apzināšana. Iepazīstot darbinieka talantus un stiprās puses, iespējams pielāgot darba uzdevumus, lai tās izmantotu. Tādējādi var veicināt gan darbinieka interesi par darāmo darbu, gan pašpārliecību un produktivitāti.

• Apmācības par neirodažādību darbavietā.

Galvenās atšķirības: Tradicionālā pieeja ir vērsta uz to, lai mainītu darbinieku, savukārt neirodažādību atbalstošā pieeja cenšas pārveidot vidi, lai to pielāgotu darbinieka vajadzībām. Svarīgi atzīmēt, ka šie ir vienkāršoti piemēri, labākā pieeja var ietvert abu pieeju kombināciju atkarībā no konkrētās situācijas un darbinieka vēlmēm.

Papildu apsvērumi:

• Abās pieejās ļoti svarīga ir atklāta saziņa starp darbinieku un darba vadītāju.

• Lai atrastu visiem piemērotu risinājumu, ir svarīgi saprast darbinieka vajadzības un vēlmes.

• Darba devējam jāņem vērā juridiskās prasības attiecībā uz pielāgojumiem, kas nodrošināmi darbiniekam ar invaliditāti vai funkcionāliem traucējumiem.

• Ja neiroatšķirīgais cilvēks ir ar invaliditāti, saskaņā ar ANO Konvenciju par personu ar invaliditāti tiesībām viņam ir likumiskas tiesības uz saprātīgiem pielāgojumiem darbavietā.

Lai gan neirodažādības paradigma ir ļoti nozīmīgs pavērsiens tajā, kā domājam par neiroloģiskām atšķirībām un invaliditāti, tai ir arī daži problemātiski aspekti:

• Neirodažādības paradigmu ir izstrādājuši pieauguši cilvēki ar autismu, kuru atbalsta vajadzības ikdienā ir nelielas, un paradigma tiek kritizēta par to, ka, iespējams, neņem vērā problēmas, ar kurām saskaras cilvēki, kuriem ir lielākas atbalsta vajadzības. Ne visi neiroatšķirības aspekti ir pozitīvi, un daži stāvokļi var radīt ievērojamas ciešanas. Piemēram, daudziem cilvēkiem ar autismu un/vai intelektuālās attīstības traucējumiem ir nepieciešama 24/7 aprūpe un uzraudzība, lai viņi tiktu galā ar pamatlietām un nenodarītu sev pāri.

• Starp pašiem neiroatšķirīgajiem cilvēkiem paradigma nav vispārēji pieņemta. Daļa dod priekšroku invaliditātes medicīniskajam modelim, nevairās no vārda “traucējumi” un labprāt no savām neiroatšķirībām atbrīvotos pilnībā. Neiroatšķirīgo kopienā šī uzskatu sadursme mēdz radīt šķelšanos un konfliktus.

• Tāpat tiek pārmests, ka paradigmas ietvaros pārāk liels uzsvars tiek likts uz stiprajām pusēm, nevis uz atbalsta nepieciešamību. Pastāv bažas, ka tas var aizēnot vajadzību pēc resursiem un atbalsta tiem, kam ikdienā ir lielas grūtības. Lai gan stipro pušu izcelšana ir svarīga, arī praktiska palīdzība ir ļoti svarīga!

❗️Būtiski atcerēties, ka ikkatra indivīda vajadzības ir atšķirīgas. Mērķis ir atrast līdzsvaru starp stipro pušu izcelšanu un to, lai ikvienam tiktu nodrošināts nepieciešamais atbalsts.

Kopš saviem pirmsākumiem neirodažādības kustība (neurodiversity movement) ir kļuvusi par plaši izplatītu sociālā taisnīguma kustību, kas vērsta uz neiroatšķirīgu cilvēku tiesību aizstāvību un sociālo iekļaušanu. Tās mērķis ir veicināt visu cilvēku pieņemšanu un iekļaušanu, vienlaikus ņemot vērā neiroloģiskās atšķirības. Lai gan galvenokārt tā ir sociālā taisnīguma kustība, tai ir arvien lielāka nozīme tajā, kā pētnieki un sabiedrība raugās uz noteiktiem funkcionēšanas ierobežojumiem un invaliditāti.

Raksts tapis Erasmus+ projekta "Perspective" ietvaros. Projektu finansē Eiropas Savienība. Tomēr paustie viedokļi un uzskati ir tikai un vienīgi autora(-u) viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo Eiropas Savienības vai Eiropas Komisijas viedokli. Ne Eiropas Savienība, ne Eiropas Komisija par tiem nevar uzņemties atbildību. Projekta numurs: 2023-1-SE01-KA220-VET-000156500.

Maldīšanās labirintā. Pieaugušo ar autismu pieredze ar nodarbinātību

Projekta "Perspective" ietvaros intervējām 15 pieaugušos (vecumā no 20 līdz 52 gadiem) ar autiskā spektra traucējumiem* bez intelektuālās attīstības traucējumiem un funkcionālās valodas traucējumiem (t.i., ar Aspergera sindromu) par viņu darba pieredzi, vajadzībām darbavietā un nākotnes vēlmēm attiecībā uz nodarbinātību.

*Tā kā Latvijā oficiāla, papīros ierakstīta autisma diagnoze pagaidām pieaugušajiem lielākoties nav pieejama, lielākajai daļai aptaujāto diagnoze ir noteikta ārzemēs vai speciālists to noteicis neoficiāli. Daži aptaujātie paši identificējas kā cilvēki ar autismu, kamēr oficiāli viņiem ir noteiktas citas diagnozes — iespējams, nepilnīgas vai kļūdainas (piemēram, šizotipiski traucējumi vai šizofrēnija). Lielākajai daļai aptaujāto nav piešķirts arī invaliditātes statuss, kas būtiski apgrūtina nepieciešamā atbalsta saņemšanu.

Galvenās atziņas:

• Pieaugušie ar autismu vēlas strādāt, bet viņiem ir grūti atrast piemērotu darbu — it īpaši, ja ir lielākas atbalsta vajadzības ikdienā, trūkst nepieciešamo pielāgojumu un darbavietās ir iepriekš gūta negatīva pieredze;

• Nodarbinātība var būt ļoti sarežģīta, jo trūkst būtiski nepieciešamo pielāgojumu. Lielākā daļa aptaujāto ir ilgstoši mēģinājuši strādāt tipiskā veidā — pilnas slodzes darbā bez īpašām adaptācijām —, un daudzi pēc tam ir saskārušies ar profesionālu izdegšanu, autisku izdegšanu un psihiskās veselības traucējumiem (ģeneralizētu trauksmi, panikas lēkmēm, depresiju), kā arī hronisku maņu pārkairinājumu, pārgurumu, emociju izvirdumiem (meltdowns) un grūtībām tikt galā ar ikdienas lietām pirms un pēc darba, kas radījis sarežģījumus citās dzīves jomās;

• Darba iespējas ir šaurākas nekā cilvēkiem bez autisma, jo darbam un darbavietai jābūt piemērotai → mazāk izvēles iespēju;

• Daudzi ir "maldījušies pa labirintu", cenšoties atrast veidu, kā viņi vispār varētu strādāt: vairākkārt mainījuši darbavietas, bieži vien pilnībā mainot karjeras virzienu, mēģinājuši pielāgot visu to, ko var pielāgot, strādājuši no mājām, strādājuši kā frīlanseri, kā arī saskārušies ar ilgiem bezdarba periodiem izdegšanas dēļ;

• Lielākā daļa cilvēku izvēlas darba devējam neatklāt savu diagnozi. Daži vēlētos atklāt savu diagnozi un lūgt pielāgojumus, bet baidās to darīt, jo nezina, kā to izdarīt, un/vai baidās saskarties ar diskrimināciju. Traucē arī tas, ka Latvijā nav oficiālas autisma diagnozes pieaugušajam. Citi uzskata, ka viņiem nav nepieciešams īpaši pastiprināts atbalsts darbavietā, tāpēc neredz nepieciešamību atklāt diagnozi, tā vietā viņi vienkārši atklāj dažas savas vajadzības;

• Cilvēkiem ar zemākām atbalsta vajadzībām tik un tā būtu lietderīgi pielāgojumi darbavietā, lai izvairītos no lieka stresa un izdegšanas;

• Darba devējiem trūkst izpratnes par to, kas ir autisms un ko tas sevī ietver, līdz ar to nepietiek ar diagnozes atklāšanu, ir arī jāskaidro, ko tā nozīmē;

• Cilvēki ar autismu veiksmīgi strādā un iekļaujas darba tirgū, kad atrod sev piemērotu darbavietu un darba ritmu, kā arī saņem nepieciešamo atbalstu.

Lielākie izaicinājumi:

• Daudziem ir bijušas grūtības iegūt vidējo vai augstāko izglītību, nesaņemot atbalstu izglītības iestādē → bieži vien ir grūti iegūt labu darbu bez formālas izglītības;

• Darba intervijas ir izaicinošas sociālo un komunikācijas grūtību dēļ: jāzvana svešiniekiem, jāiepazīstas ar viņiem, labi jārunā, labi jāreprezentē un jāreklamē sevi. Intervijas laikā potenciālie darba devēji bieži pievērš uzmanību tieši kandidāta sociālajām prasmēm un ārējam sniegumam, nevis prasmēm, kas reāli nepieciešamas darba veikšanā;

• Ir grūti aizstāvēt savas vajadzības darbavietā, citi tās nesaprot (“Kā tas ir — trūkst uzmanības? Nu, vienkārši sakoncentrējies!”), bail atklāt diagnozi. Pat ja diagnozi atklāj, darba devējiem un kolēģiem bieži tā neko neizsaka, dažreiz viņi tai netic;

• Darba devēji var atteikt nepieciešamos pielāgojumus;

• Strādāt tipiskā darba vidē bez pielāgojumiem ir neilgtspējīgi (rada milzīgu stresu, ātri noved pie izdegšanas), grūti vai pavisam neiespējami;

• Grūti iekļauties kolektīvā, īpaši kā jaunam darbiniekam, kad nav skaidrs, kādi ir noteikumi un kas tiek sagaidīts;

• Grūti iekļauties tipiskā darba ritmā;

• Daudzas darba vides nav jutīgām maņām draudzīgas.

• Informēta, saprotoša un atbalstoša sabiedrība, darba devēji, vadītāji un kolēģi;

• Piekļuve oficiālai diagnozei un invaliditātes statusam (ja tas nepieciešams un vēlams), neatkarīgi no intelektuālās funkcionēšanas līmeņa;

• Atbalsts darbavietā, saprātīgi pielāgojumi: skaidri un precīzi norādījumi un gaidas, elastīgs un/vai saīsināts darbalaiks, strukturēta un mierīga darba vide (organizēta un paredzama, bez neizturamiem maņu kairinātājiem). Nupat sagatavojām vadlīnijas darba devējiem "Ja darbiniekam ir autiskā spektra traucējumi;

• Iekļaujoša izglītība, pielāgojumi izglītības iestādēs — zināšanu un prasmju apguvei, lai sagatavotos darba tirgum;

• Sociālais atbalsts (piemēram, profesionālās piemērotības noteikšana, karjeras konsultācijas, darbā iekārtošanas programmas, atbalsta persona saistībā ar nodarbinātību un/vai darbavietā, invaliditātes statuss juridiskai aizsardzībai darbavietā).

Ko aptaujātie iesaka citiem pieaugušajiem ar autismu, kas meklē darbu:

Izprotiet un apzinieties savas vajadzības un spējas, nepiesakieties darbiem, kas neatbilst jūsu spējām, mēģiniet atrast darbu sev interesējošā jomā, vēlams, tādā vietā, kur varat atklāt savu diagnozi vai vajadzības (stigmas dēļ diemžēl diagnozes neatklāšana var būt drošāka), mācieties aizstāvēt sevi, ziņojiet par mobingu un diskrimināciju, ja ar to saskaraties, meklējiet palīdzību no valsts vai nevalstiskajām organizācijām!

Projekts tiek īstenots Erasmus+ projekta "Perspective" ietvaros, un to finansē Eiropas Savienība. Tomēr paustie viedokļi un uzskati ir tikai un vienīgi autora(-u) viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo Eiropas Savienības vai Eiropas Komisijas viedokli. Ne Eiropas Savienība, ne Eiropas Komisija par tiem nevar uzņemties atbildību. Projekta numurs: 2023-1-SE01-KA220-VET-000156500.